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流汗干活,流泪走人  

2015-03-14 17:14:51|  分类: 民办教育 |  标签: |举报 |字号 订阅

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         一位民办学校的董事长是这样描述他的队伍,说在他的办学情怀感召下,在他身先士卒和情感关怀下,他的老师队伍干活非常卖力,尤其是在创业之初。说起来,这是他最欣慰的事,也是他引以骄傲的兴奋点。

但是,随着创业激情渐退,随着学校不断发展,教师队伍在不断“进人”的同时,也陆陆续续的发生着“走人”现象。

而且,最让他不解的是,凡是走的人,几乎都会一步三回头,挥别时,流着感谢和留恋的泪。所以,只要提及这件事,都让他难以释怀。时不时的涌出一堆问号:为什么会是这样?我对老师们的好他们都知道,可还是该走的就走?是我错了,还是他们对不起我?

这是一个民办学校如何留人的问题,也是一个难题。

一番对话和了解后,我清楚了问题所在。这是一所低位运行的小规模民办学校,学校的容量最多不过700人。所以,收费低的因素和容量小的客观,决定了一个事实,他们行走在危险地带,每年的经济效益很低,刚刚能顾得住基本办学的运转。这样下来,必然有两个关键问题的存在:一个是学校整体抵御风险的能力很差,就像一艘负重的船,行驶在吃水线之上,一旦风浪来临,必然面临沉船的危险。另一个问题很简单,凭他们学校的运营效益,肯定无法给老师一份很满意的薪水待遇。

我肯定了一个前提,这是一个好人办学,是基于好人做好事的基础。所以,他在办学之初的情感管理很有实效,也让学校因此得以健康启动。但问题是,他无法给老师们一个很好的发展期待,包括学校的前景,包括教师个人的发展,都让人看不清楚。用时下的话讲,做为董事长,他没有给老师们一个很美的梦想。

没有梦想就是没有目标,没有目标就是缺乏动力。而开办前期不是这样,是大家一道和董事长的追梦过程,但梦醒时发现,未来没梦了,也看出了前行的障碍了。于是,有的老师便在前途不明的情况下,走向了被公办学校“招安”的路,也有的老师开始另寻“高枝”。

面对这样的典型问题,我开的“药方”是,抓品质、抓特色,当口碑提升后便提费。而且,我指出在收取学费的问题上不要不忍心,不要以为对家长是在“做坏事”。这不是坏事,是为了学校的品质可持续发展,是为了提费后给老师提薪,然后留住人才,让学生受益,让家长受益。

我接下来的第二剂“药方”是,当办学效益提高后,还要想法设法改变办学条件,增加学位容量。因为,一所学校凭经验讲,若不能超过1200学位,一般是无法走向平稳运行的状态,这是规模和效益的问题,不是简单的办学情怀和管理水平的问题。

显然,这是一个民办学校的“三留人”问题。以这所学校为例,我们应该清楚的是,办学初期关键在感情留人,办学中期必须不折不扣的做好待遇留人这件事,而最终能让老师一辈子与学校共生,则是发展留人的问题了。请注意,这里我不谈事业留人,因为这句话有点虚,很大程度是属于董事长的事,只有用个人发展与学校发展捆绑后,只有把个人的未来愿景描绘的很清晰,才是人资管理的关键。

我一再提醒,用人和留人是不能把问题寄托的道德和情感上,也别总想着挑战人性的底线,这是危险的,否则就会出现“流汗干活、流泪走人”的现象。所以,基于人资管理的战略,我认为,一定要敬畏人的本性,要接纳人的现实性,一定要做到让“三留人”的理念和操作系统化。

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