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无为而治,你敢吗?  

2015-12-03 22:04:34|  分类: 管理手记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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        我曾对无为而治“说三道四”,其中,有三个观点;有四个无为现象分析。

        三个观点是:

        其一,无为不是不为,也不是人为,而是大为。

其二,无为的落脚点是“治理”,不是“不治”。

其三,无为而治不是“无制而治”,而是根植于心的对制度内化和形成文化的必然。

 “无为而治” ,出自道德经》,是道家的治国理念。

老子认为“我无为,而民自化;我好静,而民自正;我无事,而民自富;我无欲,而民自朴”,而且一再强调无为才能无不为。所以“无为而治”并不是什么也不做,而是不过多的干预、顺其自然充分发挥万民的创造力,做到自我实现。

在幼儿园或学校管理中,通常都在讲精细化管理,讲亲力亲为,于是,无为而治似乎和我们很有距离,但实际上并非如此,有些管理行为本身就透着无为而治管理思想。所以,我整理了如下四点:

1、在最好的制度下运行,或许会看见“无为”。

制度为王,但不是越多越好,而是要建设出一套实用、科学、人文的制度体系。并且,重要的是对制度的有效运用,而不是挂在墙上为上级领导检查的制度,也不是装订成册丢在抽屉里的制度。

我坚持的制度建设和运行主要有两点,一个是制度出生要基于民主,不能由领导一人“我说了算”,这种制度是没有群众基础的制度,是和被管理对象有先天阻隔的制度。另一个问题是,制度必须属于既能约束团队行为,又能激发团队正能量的制度,这叫好制度。不要一提到制度就被群众误解为制度就是制人的条框。特别要注意在制度体系中建设好那些激励性的制度,这是激活团队干劲的制度,有了这些制度并能有效运行,领导就会轻松去“无为”了,团队也会在领导貌似无为中被制度所治理。

2、敬畏管理秩序的运行,也能看见“无为”。

其实,管理秩序就两点,不越权、有秩序。其中,不越权一是指领导不越权指挥,二是讲下属不越权汇报。当然,这也是对管理秩序的一种限制规则,是一个组织的管理健康性的表现。而在这样的程序下大家都以敬畏规则的心态去做事,让一切都井然有序,则一定能看得见我们所说的无为而治。

但实际上,许多园所和学校领导在这点上做的并不好。不好的原因很多,也不都是领导喜欢专权和越权,可能属于敬业态度,可能属于身先士卒,可能属于“管家婆”习惯,或许是喜欢亲力亲为。不管属于那种情况,只要把组织运行的秩序搞乱了,就不是无为而治。比如,园长或校长越权了,就一定会导致中层干部“有位无为”,也可能会因此演绎了“婆婆勤快媳妇懒”的问题。

当年,我的领导于显州校长就懂“无为”。他说,在学校我就管两个人,一个教学校长,一个是后勤校长。所以,工作秩序线条清晰、不乱,他一天背个手溜达很轻松。但我理解,他抓的都是大事,他思考的问题并不轻松,他的“无为”是遵守秩序不乱插手,但他在工作调研上却一丝不苟。

3、在“权散人聚”下运行,必然看见“无为”。

不专权、敢放手,这是一个组织领导的素养,也是风格。至于放权到什么程度,我看有两种情况,一种是各司己责,权责匹配;另一种是人人有责、全员管理。尤其是后者,是在家文化之下的管理境界,是领导走向无为而治的前提。再说直白一点,一所幼儿园如果每个老师都赋予一定的管理任务,都给与一定的管理权力,那么,领导还用啥事都管吗!我欣赏这样敢于放权的管理,我想,老师们也一定喜欢这样的“无为领导”。

4、健康文化之氛围下,隐性于团队的就是“无为”。

如果一个组织在工作中能体现出“步调一致、方向一致、干劲十足”,这就是团队的特征。而团队的形成基于文化,文化的作用又能管理团队。所以,用文化来内化团队和自律自管的组织,一定是最优秀的管理在起到隐性作用。毋庸置疑,有文化的组织,领导的管理行为一定很轻灵,一定会让我们感受到什么叫无为而治。

同时,也应了那句话,管理就是管心,管心就是管理。管到了理上就管出了文化,这不像前面所言的制度管理,这是从内向外的管理,是管理的高级行为。当然,在这样的管理之下,领导就可做到无为而治了。

这就是我对“无为而治”所言的“说三道四”。

无为而治,你敢吗? - 社会闲达 - 平视教育工作室(原创)
 
 
 
 
 

 

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