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民办幼儿园的“三留人”和“三送人”  

2014-06-02 20:36:05|  分类: 幼教杂谈 |  标签: |举报 |字号 订阅

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        民办幼儿园的教师流动性很大,“进人”、“留人”和“走人”司空见惯,是园长实施人力资源管理工作的一项重要内容。并且,如何招到人,如何留住人,包括辞职和解聘的问题,也是让园长颇费心思的管理问题。

基于流动性这一管理问题,我在济源幼儿园园长培训中,给提出这样问题的园长一个说法,或者说是建议。并简单归结为“三留人”和“三送人”。

三留人

1、薪水留人:

我们无法用高薪留人来说解这个观点,因为幼儿园运营的情况都比较艰难,利润空间有限。但是,做为办园者还是要做到尽可能让老师们拿到行业中比较好的薪水,这是年轻教师的基本生活保障。

2、发展留人:

年轻教师,尤其是刚参加工作的教师,无可置疑,都有一个需求点——发展自己。我认为,在这里所谈的发展是有三种意义的,一个是业务进步,一个是薪资提升,一个是职位晋升。

所以,做为园长管理的过程中,也相应的要做好三件事:第一是构建学习的平台,使年轻教师能在幼儿园的工作中,不断学习,不断进步。第二是建设一整套与个人业务、业绩挂钩的薪资提升制度,让干好了的老师们有提薪的盼头。第三是对有能力的老师敢于大胆任用和及时提拔。

3、环境留人:

我没有用情感留人的说法,而是比较宽泛的讲环境留人。这里所说的环境主要有两点:第一是幼儿园的发展环境,是把幼儿园办好,让老师们感受在一所优秀幼儿园工作的自豪感。第二点是指幼儿园的人文环境,是因为园长管理有方,把幼儿园管理出了“家文化”,让老师们在幼儿园工作的舒心、幸福、如家。

如家一般的工作环境对谁来讲都是需要,甚至超过对薪水多少的期求。

上述三者之间相辅相成,缺一都是缺憾。比如,只有较好的薪资,但管理苛刻,缺少人文关怀,此时,即便是留住了人,但留不住心,更留不住情。只有都做好了才能做到有效留人。

三送人

这是无法回避的客观事实,即便的幼儿园管理很优秀也不可避免人员流动。但是,如何对待走人和如何送人的态度,这无疑是考量园长管理水平的问题。

我依然归结了三种作法:

1、因能力不佳解聘走人:

这是执行制度的必然,是民办幼儿园机制优势的体现。所以,对那些不胜任工作的老师,要做好解释,执行解聘。做好解释很关键,不能简单批评,之后扫地出门,这样做就是不人文。而是应该坦诚相对,讲清楚不适合工作的问题点,指导被解聘的老师做好下一步的努力方向后再送走。决不能走一个人就树立一个对立面,这对幼儿园道德形象不利。

2、因触犯纪律解聘走人:

有些情况是一些比较优秀的老师,因一时不慎违反了幼儿园的“高压线”,致使园长不得不“挥泪斩马谡”。这样的老师走人园长很纠结,但制度的刚性还必须尊重。于是,在这些有影响的老师被解聘时,我建议,不仅需要做很细致的思想工作,还要考虑到其他老师们的感受,最好在送走老师的时候给予更多的情感关怀。包括园长应该想一些办法,帮助这样的老师去寻找下一个工作单位。同时,在送走他们的时候,留给一个今后“回家”的承诺和期望。

3、因“攀高枝”辞职走人。

这种情况大体分为两种,一个是被其他幼儿园诱惑而走,一个是目前公办幼儿园招教而走。而且,这种走法的老师一般都属于优秀教师,所以,面对这些主动走人的情况,园长都会很着急。但不管如何也不能因此乱了阵脚,大发脾气,这样不仅不能解决问题,而且会对其他教师产生不良的心态影响。

我建议只有一种做法,欢送走人。甚至坦言,这是我们幼儿园的骄傲,是我们这些年培养出来的精英,并希望“人走茶不凉,常回家看看”。或许,到了新的工作单位不如意时,他们还会归来。

总之,用我的话讲:留人不易,送人也难。留住人留不住心是问题,送走人留住了情才是水平。

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