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学校年度评优的操作策略  

2014-03-07 10:13:21|  分类: 管理手记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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年度评优很常规,是一种释放正能量的管理方式,是个好事,但好事要做好。

为什么这样说?我有三点解释:

1、  评选不公就不是好事,是破坏管理品质和管理形象的坏事,是制造负能量危害团队

建设的坏事。

2、习以为常,做为任务,年年岁岁有今日,事到临头去普选。这属于不注重过程,只要结果的问题,根本起不到长效激励的效益,这也属于没做好。

3、优秀员工、优秀班主任的全优模式不科学。事实上,许多老师并非在工作中处处都优秀,更多的情况是在某一方面表现优秀,而这一优秀点如果被我们的评优忽略了,也是没做好的问题。

为了把好事做好,我提出学校评优管理的三大原则:

第一,导向原则。这是基于目标管理为处发点的认识,因为评优的终极目标就是树立榜样,这个榜样必须和我们的工作目标指向相一致。

第二,长效原则。管理必须具讲成本、讲效益。我们期望评优产生的激励作用不是在评优之后,而是在评优之前。而年度评优最佳效应期在理论上讲,应该长达一年。所以,为了实现长效激励,每个学年初就当提出本年度评优计划。

第三,分散原则。把具有个性闪光点的优秀元素分列出来,依据学校对教师工作的要求,在有侧重的比例下,合理设置单向优秀奖。

我们在操作中曾创设了许多单项奖励目标。如,“课改先锋奖”、“家校关系奖”、“学生最喜欢的老师奖”、“默默奉献奖”、“管理智慧奖”、“好妈妈奖”(生活教师)、“最佳服务奖”、“最佳合作奖”、“活动组织奖”,等等。

接下来是我在学校评优管理中提出的四步操作程序:

第一步,在学校年度工作计划中,根据本年度学校工作重点,提出年度评优方案。如,本年度如果学校工作重点是推进课堂教改,那么在单项指标中,从数量上应当倾斜“课改先锋”一项。

第二步,年初启动目标自选程序。这是基于自我管理与自我激励设定的工作环节,是每个老师都具备的参选资格,也是老师们在本年度的努力方向。

第三步,建立组内推荐常规机制。这是基于过程管理,在日常工作中,由年级组或教研组为单位,通过校园工作网或学校例会的平台,以年级主任或负责人的身份,给本组表现优秀的教师以展示推介。

第四步,年度结束启动系统评优工作。这是以个人述职,小组群评,学校展示为基本环节的工作方式。最终集中在学校最高决策机构来权衡确定。

总之,在学校评优这项重要工作中必须注意两种负面问题。一个是“大民主”的形式问题,也就是传统的集体唱票形式。这种作法的弊病很明显,不小心评出的都是“好人缘”。其作用和导向或许就是都做老好人。另一个问题就是“不民主”。长官意志,校长或乡长班子说了算,没有老师的话语权。最终的问题是,一定会制造管理与被管理的矛盾,于学校健康发展有百害无一利,不可取。

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