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管之度  

2011-04-26 21:17:18|  分类: 管理手记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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       管理是很中庸的。

当问题与矛盾出现时,常常用的“各打五十大板”方法是中庸。当各种关系冲突影响工作时,如何平衡关系是中庸。当团队士气“遇冷”时,怎样“加温”是中庸。当组织内部太平静和安逸了,如何激活和组织竞争活动是中庸……

以下仅从制度管理、考核管理与竞争管理上,谈谈校长必须把握好的度,这也是中庸。

首先是过度制度化的问题。

曾有一所学校以“三严制度管理”模式著称,既推崇严格执行制度,严密制定制度,严肃对待制度的文化。并以厚厚的制度文件诉说着“无缝隙”的制度存在。用该校长的解读说:学校的一起都在制度的管控中。用老师们的话讲:连举手抬足上厕所都有制度。显然,如此繁多的制度已经让老师们有了一种“被捆缚”的感觉。

其实,制度本身就是具有约束性的,是基于让组织构建起秩序性规范的作用,是不可或缺的组织管理手段。尽管我们清楚,没有制度是万万不行的,但是,制度臃繁也同样是可怕的。尤其是在具有创新工作性质的教育领域中,过度的约束会把人的思想捆绑了,会让教师变成机器,会使学校变成工厂。

我一直以为,好的学校管理,制度是简约的。例如,有一所老学校,历任校长坚持下来抓卫生与节约,已成全校师生的习惯。所以,在这所学校里,就找不到一些“不准随地扔垃圾,人走灯灭,节约用水”等文件条款和墙上标语。这一事例说明了,因为管理积淀把不必要的制度给提升到了文化管理的境界,因为文化的形成让管理变得轻灵,因为管理的轻灵让老师的心理变得舒展。此谓“简约而不简单”,或曰“无为却有为”。

其次是过度考核化的问题。

绩效考核最初源于企业管理,是一种基于从产品管理到服务管理的“多劳多得”的有效管理手段。虽然学校工作的性质在许多地方不同企业,但对业绩管理的需求是存在的,也在一定的范畴中发挥了“奖勤罚懒”考核管理的有效性。例如在抓课堂教学的终端考试成绩时,便用如此简单的数字化管理而生效。

问题是我们一些学校管理者把量化考核放大化了,放大到“无所不考”。其实许多考核是无法量化的,这是一种“唯考核”的错误倾向。这样过度的考核需要过多的管理人员,需要加大管理成本的。但这还不是问题的关键,关键是,过分过度的考核会不仅从组织上放大“管理与被管理”的矛盾层,而且,一定会因为过度考核而损毁管理者与被管理者的关系,破坏教师与学校的情感向度的统一性。曾有一所学校因为考核工作需要,竟然在教务处设置了四个主任、九个考核专员,包括无处不在的电子监控。于是,教师们无奈的讥讽为“三个干活四个看,背后还有一只眼”。可见,如此的过度考核及监控,最终的结果便是让管理的人文本质出现了流失,考的人心向背。

所以,我们必须要把握好考核的范畴和考核的界度,这是对教师的尊重,也是释放教师的能量问题,不可小视。

再次是过度竞争化的问题。

竞争是任何学校内部管理的必要机制,没有竞争环境的学校就没有活力,包括小组间的集体竞争,也包括个人间的工作竞争,这是不容质疑的问题。从哲学的意义讲,制造竞争就是正视矛盾的存在,而这样的差异在健康的管理下,会因“高度差”而产生向上的内驱力,会使学校组织内部因竞争而发展。

然而,与竞争对立的问题便是合作,往往在缺乏健康的团队文化下,过度的竞争环境会破坏组织的整体发展,会因此而割裂人与人之间,小组与小组之间的合作关系。甚至在表面看来,因为竞争使工作干的热热闹闹,但人际之间却又不乏冷漠。

由此说去,管理者当把握的便是竞争与合作之间的契合度,当警惕的是过度的个人竞争损坏集体的形象问题。而在操作这点时,关键还是机制的健康性,若机制中能体现以合作为基础面,以竞争为活水源。在评价时,能以合作为大考核,竞争为小考核,那么,这样的竞争方可呈现出一种组织集体的整体健康态。例如,许多学校会出现的单科教师争抢学生时间,以保证自己所教学科的成绩。所以,我们应该在高考后先进行全科目的团队成绩考核,之后再进行单科的任课教师考核,若团队整体“覆没”,则单科尽管成绩优秀也不为认同。这样便有效的激励了在合作下的竞争不会过度被个人利益所惑。

总之,学校管理者的一项基本功便是宏观把控,是基于不偏不倚,是中庸。

但中庸不是平庸,是管之度。

 

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