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我看体验式培训  

2010-09-14 16:15:40|  分类: 管理手记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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      体验式培训是源于德国上个世纪的一种新的培训方式,虽然登陆我国为时较晚,但却因其实效性强而颇为大家接纳,尤其是在企业界中,更是如此。

近几年来我一直在关注此类培训,并有体会如下:

                                                       两种不同前提、不同目标的培训

其一,原本没有经历,而是通过实践(强烈的刺激和印象),生成了或转变了一种积极向上的态度,甚至在可能会改变着人生观、世界观。尤为显著的是在青少年时期参加的一些拓展训练,效果更为明显。因为这一时期的人,正处于人生观和世界观的建设阶段。包括一些团队意识的拓展培训,也会产生一定的改变效应。

其二,原本已有经验,但没有理性的认识高度,或有着一定的错误观念。然后,在培训师的理念和语言导引下,经过场景模拟的一种体验培训后,便会有着唤醒的效应,或者是观念重构。此类培训的特点是比较专项,是围绕着一种目标展开的。如家长、企业管理者、学校校长、幼儿园园长或执行层面干部,也包括对个人的理性生活态度的调整培训等。

                                                         两种问题的提出与规避

其一,不可追求简单的场景感动,为一时的效应之表象而驻足。曾有一位刚入道的培训老师,一场“让感恩永驻心间”的心灵成长培训下来,欣喜地说:很成功,有80%以上的人都哭了!可若在深究一下,难道“都哭了”就是评价这一培训的唯一标准吗?其实不然,一个很浅显的道理是,只要培训师的选材和场景制作,包括影片、音乐等都很有感染力,再加上培训师的煽情水平,让一个有点感性的人动情和掉眼泪并非难事。换言之,让人感动一时不难,难的是让人的心灵通过此类培训产生震撼和留下终生的“余音绕梁”。而这点是需要真功夫的,是需要从理性的角度出发,超越感性,触及和走进人的灵魂深处。

其二,不可照搬教材,不做事前“诊断”,以“通吃一切”的态度来泛泛培训。除了专项培训之外,也包括“团训”,应该是以实事求是的态度,以课程目标与实际问题相结合的观点来“实战演出”。然而,就目前的培训状况和机构运作来看,很多情况是,缺少事前的备课,针对性较差,培训中总是用培训师来主宰一切。最终,势必会让实际效果出现打折的问题,最多就是“触及皮毛”而已。

                                                                两种发展倾向的讨论

其一,要关注体验后的问题,不要神化一次性解决的商业广告,也没有一蹴而就的培训效果。我们可以认为,经过了体验式培训就像给人的心灵注入了一种“激素”,但在后期的治疗巩固上扔需要“售后服务”,这是继续给予“营养”,完善“疗效”的关键。然而,一般的培训机构更多的是简单商业运作,培训过后,完事大吉,一走了之。所以,有的单位在“团训”后说,刚开始很有效果,大家兴奋不已,工作中也表现不错,可过一段时间大家就再次回复了原态,就像“一石激起千重浪,浪过依然是死水”。这就是问题,是体验式培训的一个“软肋”问题。

其二,体验式培训必须基于一定的理性深度在哪里?我倾向于三种理性元素的介入,一是心理干预的技术运用,这是改变人的心智结构的一种必行之路;二是以情商理论做为指导,以求把握住自律与他律的再认识;三是在行业管理问题中应该以专业介入的方式,以免泛泛而谈,坐而论道,空洞无物。

总之,体验式培训是具有相比讲座式培训更显现的效应,这点无可置疑。但激动和心动并不等于行动和永动,而以期达到这点,又绝非只去依赖“一次性培训”,还需要的是其它类型的,行之有效的相关配套培训的组织和跟进。或许我们还可以这样认为,“治病”更需要“标本兼治”,“疗效”不止“眼前”,更要“长效”。

 

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